Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) - projektowanie zmiany w przepisach

Na początku września Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt ustawy zmieniającej ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektóre inne ustawy.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu, głównym celem proponowanych zmian jest wzmocnienie roli i uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Nowe przepisy mają umożliwić bardziej skuteczne i efektywne egzekwowanie przestrzegania prawa pracy przez pracodawców.

CO ZAKŁADA PROJEKT ZMIAN?

1. PIP będzie miała kompetencję do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, jeśli zawarta została umowa cywilnoprawna lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, które zgodnie z Art. 22 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) oznaczają stosunek pracy.
2. Decyzja ta będzie miała natychmiastową wykonalność w zakresie skutków na przyszłość – pracodawca będzie musiał od dnia doręczenia decyzji traktować osobę jako pracownika.
3. W zakresie okresów poprzedzających wydanie decyzji przewidziano pewne ograniczenia – skutki wsteczne mogą być wstrzymane do czasu rozstrzygnięcia odwołania.
4. Zmiany te wiążą się także z zaostrzeniem kar dla pracodawców za wykorzystywanie umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla umowy o pracę.

KLUCZOWE CECHY STOSUNKU PRACY

1. Osobiste świadczenie pracy – pracownik wykonuje obowiązki osobiście, nie może zlecić ich wykonania osobie trzeciej,
2. Podporządkowanie pracodawcy – pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oraz w sposób wskazany przez pracodawcę.
3. Miejsce i czas pracy wyznaczone przez pracodawcę – praca wykonywana w określonym miejscu i czasie.
4. Ryzyko pracodawcy – to pracodawca ponosi ekonomiczne ryzyko związane z organizacją pracy, a pracownik ma obowiązek starannego działania, nie odpowiadając za rezultat końcowy jak w umowie o dzieło.

CO TO OZNACZA W PRAKTYCE?

Jeżeli strony zawierają umowę cywilnoprawną (np. zlecenie, dzieło, współpraca B2B), ale w rzeczywistości obowiązki i warunki jej wykonywania odpowiadają cechom powyższym, to taka umowa może zostać uznana – również przez organ lub przez sąd – za umowę o pracę. Nazwa dokumentu czy określenie „współpraca” nie przesądza o faktycznym charakterze relacji.

Przykład: Jeżeli wykonawca pracuje w stałym miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę, w godzinach ustalonych przez niego, ma nad sobą bezpośredniego przełożonego, wykonuje obowiązki osobiście oraz otrzymuje systematyczne wynagrodzenie – mimo że formalnie podpisał umowę zlecenie – może to oznaczać stosunek pracy.

SKUTKI UZNANIA UMOWY CYWILNOPRAWNEJ ZA UMOWĘ O PRACĘ

1. Dla pracodawców
2. Zwiększa się ryzyko: jeśli stosowana jest umowa cywilnoprawna, ale warunki wskazują na stosunek pracy, istnieje możliwość, że PIP wyda decyzję przekształcającą tę umowę w umowę o pracę,
3. Konsekwencje obejmują obowiązki związane z podatkami i składkami ZUS, urlopami, wynagrodzeniem minimalnym czy przywilejami pracowniczymi,
4. Możliwość wstecznej korekty – choć skutki wsteczne są częściowo wstrzymane, to realna odpowiedzialność może sięgać kilku lat,
5. Zastosowanie wysokich kar i sankcji – zarówno finansowych, jak i proceduralnych.

• Dla pracownika
• Wzmocnienie ochrony – jeśli stosunek pracy został ukryty pod inną formą umowy, nowe kompetencje PIP ułatwią uzyskanie praw pracowniczych,
• Możliwość zmiany charakteru współpracy i uzyskania przywilejów przysługujących pracownikom na podstawie umowy o pracę.

NASZA PODPOWIEDŹ

Planowana nowelizacja nie wprowadza nowych regulacji, które rozszerzałyby katalog umów uznawanych za umowy o pracę. Warunki, na podstawie których można przekwalifikować umowę cywilnoprawną w stosunek pracy, pozostają bez zmian.

Nowością jest jednak skrócenie procedury przekwalifikowania – decyzję w tej sprawie będzie można wydać już na etapie postępowania administracyjnego, bez konieczności oczekiwania na prawomocny wyrok sądu, jak to miało miejsce dotychczas.

Aby mieć pewność, że zawierane umowy spełniają obowiązujące wymogi i nie zostaną zakwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy, warto zwrócić uwagę na następujące kwestie:

1. Analiza istniejących umów i relacji współpracy – przeprowadź przegląd wszystkich umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło, B2B) i sprawdź, czy rzeczywisty sposób ich wykonywania nie nosi cech stosunku pracy,
2. Dostosowanie modelu współpracy – w umowach B2B zwróć uwagę na autonomię wykonawcy: brak podporządkowania, możliwość pracy w wielu miejscach, samodzielny wybór czasu, odpowiedzialność za rezultat,
3. Przygotuj się na ewentualną kontrolę i decyzję PIP – uporządkuj umowy, ewidencję czasu pracy, instrukcje, nadzór, zakres obowiązków, a także zaktualizuj regulaminy, instrukcje, polityki kadrowe i płacowe.

Zmiany w uprawnieniach PIP stanowią istotny sygnał dla pracodawców: coraz większe znaczenie ma rzeczywisty charakter współpracy, a nie tylko nazwa umowy. Warto już dziś przygotować się systemowo, by uniknąć ryzyka i skutecznie reagować na nadchodzące nowelizacje.